Статьи

 

Новые формы управления персоналом – вызов для рабочего движения и общества в целом

Автор - Гизела Нойнхеффер, Координатор по транснациональным компаниям и стратегиям в отношении новых форм занятости, Международный союз пищевиков IUF, Москва

Когда у Надежды Петровны заболела голова, она пошла в медпункт предприятия, чтобы получить лекарство. Она недавно начала работать у нового хозяина, и не хотела брать больничный – кто знает, может быть, о ней плохо подумают… Но врач ей в лечении отказал. У Надежды Петровны голова разболелась еще сильнее, потому что она не могла понять, кто должен ей помочь. Что же случилось? Все дело в том, что Надежда Петровна работает уборщицей в кадровом агентстве, которое на длительный срок «предоставило» ее производственному предприятию. Все условия займа подробно обсуждались в договоре между компаниями. Только вопрос о том, кто отвечает за охрану труда, забыли прописать.

Этот пример взят из практики профсоюзной работы и наглядно показывает многие проблемы, связанные с появлением новых форм занятости на российском рынке труда, которые получили такие название как аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала, или, по-русски говоря, заемный труд, вывод за штат, работа через кадровое агентство.

Эти новые феномены пока мало анализировались, в частности, с точки зрения работников и их представителей, профсоюзов. Существующие обзоры фокусируются на их «пользе» для более гибкой организации рынка труда в целом или на более гибкой комплектации штатов и сокращении затрат на персонал на конкретных предприятиях (см. Смирных 2005, Крупина 2006 и другие). Часто это даже не анализ, а прогноз возможного эффекта расширения деятельности таких предприятий. Экспертами нередко выступают представители этих же компаний, которые, конечно, о своем деле говорят в исключительно положительных тонах.

Только в последнее время, в связи с обсуждением этих вопросов в рамках инициированной ФНПР дискуссии о позиции профсоюзов в отношении заемного труда и его законного регулирования, и, в частности, в связи с возникающими на заводах и предприятиях проблемами, отраслевые профсоюзы и аналитики ФНПР стали интересоваться этой тематикой (ФНПР 2005, 2006, ЦСТП 2004, Ситнов и др. 2006, IUF 2006а, б). Однако, столкнувшись с острой необходимостью выработать свою собственную активную позицию по этой теме, профсоюзные авторы стремятся к максимальной конкретности, не подвергая феномен в целом более глубокому анализу.

В данной статье вопросы новых форм занятости будут рассмотрены как последствия становления «постфордистской формы общества» на постсоветском пространстве (см. Нойнхеффер 2004), и будут обсуждены с точки зрения их последствий для работников, для рабочего движения и для общества в целом. Полномасштабных исследований на эту тему еще нет, поэтому статья является, прежде всего, очерком, который базируется на конкретном опыте работы с профсоюзными организациями, столкнувшимися с этими новыми явлениями, а также обзором и западной, и российской научной, прикладной и профсоюзной литературы по этой теме [1].

В первой части дается определение основных понятий. Во второй части обсуждается сложившаяся в России практика применения таких форм занятости, в третьей делаются некоторые выводы относительно их последствий. В заключение даются некоторые рекомендации по стратегиям относительно новых форм занятости.

1. Введение понятий

Современный капитализм отличается постоянными изменениями в структуре предприятий, их стремлением гибко и быстро реагировать на малейшие колебания рынка без лишних издержек. Уже с 1970-х годов на западе ученые отметили тенденции «флексибилизации», то есть более гибкого подхода к организации производства, ускорение процессов реструктуризации, а также «утончение» предприятий – рационализация, автоматизация и интенсификация труда приводили к существенному реальному сокращению рабочих мест на этих предприятиях.

Однако остались, конечно, рабочие места, которые невозможно было сократить, и менеджеры по персоналу искали пути, чтобы повысить гибкость управления в рамках трудовых отношений. В итоге началась атака на приобретенные права работников – в частности, на гарантии занятости, которые обеспечивали наемным работникам уверенность в завтрашнем дне в течение нескольких десятилетий.

Работодатели ввели различные новые формы занятости, которые, по сути, позволяют уходить от долгосрочной ответственности за данного работника, используя лишь его труд как обыкновенный товар.

В частности, появились формы дробления предприятий на более мелкие, формально самостоятельные составляющие, руководство которых могло уходить от установленных прежде стандартов условий и оплаты труда. Между прочим, это дробление также позволило ослабить коллективную защиту работников через объединение в профсоюзы и коллективное действие.

Здесь будут представлены две разновидности новых форм занятости – аутсорсинг и аутстаффинг. Понятно, что в условиях размывания норм и стандартов, которые и являются основной целью их введения, они не являются четко разграниченными друг от друга феноменами, а часто перемешиваются и комбинируются с другими формами снижения защиты работника от произвола рынка, такими как неформальные трудовые отношения, злоупотребление временными контрактами и т.д.

Аутсорсинг или вывод за штат

Технически аутсорсинг – это сокращение штата на основном предприятии за счет передачи части выполняемых работ в другие организации. Это может касаться и вспомогательных служб, таких как уборка, охрана, столовая, ремонтные цеха, но часто затрагивает и основное производство – например, производство комплектующих или упаковку готовой продукции. Реализация продукции – еще одна сфера бизнеса, часто в первую очередь попадающая под вывод за штат – и физически, т.е. хранение и транспорт (водители, работники складов), и с точки зрения организации сбыта (торговые представители). В последнее время также отмечается аутсорсинг таких сфер, как техническая сторона бухгалтерского учета и услуги по внедрению и обслуживанию информационных технологий, то есть офисных функций.

Надо подчеркнуть, что рабочие места в случае аутсорсинга реально не сокращаются, просто люди переходят к другому работодателю. Иногда это мелкие подрядные организации, занимающиеся охраной, уборкой или общественным питанием. Иногда – и все чаще – это крупные ТНК, специализирующиеся на подобных сервисах для других компаний.

Аутсорсинг появился на западе уже в 1970-е годы [2]. В России аутсорсинг как серьезная тенденция появился после кризиса 1998 года, когда реально началось развитие бизнеса и промышленности на новых основах.

При этом многие явления начала девяностых годов можно считать дикими прото-формами аутсорсинга – когда директора выводили за штат самые прибыльные подразделения больших фирм, переводя их в свою собственность, но оставляя их при этом под крышей (буквально) головного предприятия.

В отличие от таких, часто полукриминальных, форм аутсорсинг как таковой может приобрести вполне законные формы, отличающиеся большим разнообразием – от действительно независимого поставщика услуг или компонентов, до фактически зависимого подрядчика.

Для трудовых отношений важно отметить, что работодателем здесь однозначно является аутсорсинговая компания. Трудовые отношения оформляются с ней, ее руководители являются юридическими и фактическими начальниками работников, они отвечают за охрану и условия труда

При этом заказчик услуг часто диктует подрядчику условия и, естественно, хочет сократить издержки. Поэтому он часто настаивает на повышении интенсификации труда либо на сокращении затрат на труд – одним словом, уменьшения зарплаты работников. Равенство поставщика и потребителя услуг на рынке оказывается фикцией, а нажим передается работникам, ответственность за которых основной пользователь их работы уже не несет.

Аутстаффинг, лизинг персонала, заемный труд

В отличие от аутсорсинга, в случае аутстаффинга вопрос трудовых отношений гораздо размытее. По сути, аутстаффинг – это предоставление рабочей силы на предприятие через кадровое агентство. Кадровые агентства в России первоначально занимались только подбором кадров, которые потом принимались в штат самого предприятия. Однако все чаще они активно предлагают услугу, когда работники числятся в штате агентства, а работают полностью в структуре предприятия («пользователя»). Обычно это объясняется необходимостью гибко комплектовать штат, например, в связи с сезонными перепадами спроса на продукцию, при этом сократив административные издержки на его найм и увольнение. На практике оказывается, что многие заемные работники работают на одном предприятии фактически постоянно, однако в его штате не числятся, и поэтому лишаются множества льгот и прав штатных работников.

Трудовые отношения в этом случае «трехсторонние» – функция работодателя расщепляется между агентством и заказчиком рабочей силы. При этом многие обязанности работодателя остаются как бы между ними – и никто их выполнять не собирается. Особенно остро этот вопрос стоит в плане охраны труда, а также при составлении и согласовании графиков сменности, перерывов и отпусков, предоставлении льгот, ведении коллективных переговоров, и т.д.

Российским законодательством такая форма занятости не предусмотрена. Фактически, агентства занятости действуют в сером правовом поле.

Помимо этих двух форм, существует множество других разновидностей снижения гарантий занятости и традиционной защиты работников от прямых последствий рыночной конкуренции. Это, в первую очередь, применение срочных контрактов за пределами их непосредственной сферы назначения – сезонного производства, то есть на постоянных рабочих местах, но без положенных гарантий занятости [3]. Крупные фирмы также прибегают к производству продукции под их брендом по лицензии в маленьких подрядных фирмах. Там трудовые стандарты, как правило, существенно ниже, а вдобавок они вынуждены прекращать трудовые отношения со своими сотрудниками, если заказ или лицензия не обновляются.

Все чаще компании прибегают также к «внутреннему аутсорсингу» - созданию так называемых «Центров объединенных сервисов» (ЦОС, англ. SSC – Shared Services Center), которые внутри компании ведут, например, бухгалтерский учет и расчет зарплаты для нескольких площадок крупного концерна. Такой ЦОС, чаще всего, рассматривается как поставщик услуг другим подразделениям компании, которые считаются его клиентами. Уже в самом словосочетании «внутренний аутсорсинг» кроется противоречие. Ведь аутсорсинг в переводе с английского (outsourcing) – это внешний источник. А «внутренний аутсорсинг» будет звучать, как «внутренний внешний источник».

Но эта нестыковка соответствует стратегиям многих ТНК, которые считают, что каждое их подразделение должно само по себе работать выгодно, «продавая» свои продукты или услуги другим подразделениям (технология «центров прибыли»). В этих условиях компания больше рассматривается не как единое целое, а, скорее, как сеть связанных рыночными отношениями, но все же отдельных функций. Если же в этой автономности подразделение оказывается невыгодным, руководство ТНК может быстро провести аутсорсинг и вывести его за штат. А работники, которые на крупных предприятиях раньше были изолированы от рисков и перепадов рынка, теперь сталкиваются с ними непосредственно на своих рабочих местах.

Подводя итоги этого краткого обзора, можно заключить, что процесс перехода от «фордистского» к «постфордистскому» обществу включает в себя существенные изменения в системе организации предприятия. Их последствия, однако, отражаются не только на организационных схемах предприятий, но и на системе трудовых отношений и общепринятых трудовых стандартах, а в конечном итоге - на обществе в целом.

Однако, что касается России, было бы ошибочно рассматривать этот процесс как чистое повторение того, что произошло «на Западе» несколько десятилетий назад. Ведь условия в постсоветской России существенно отличаются от ситуации в капиталистических странах 70-х, а также 90-х годов.

2. Появление этих явлений в России на фоне общей «прекаризации»

Безусловно, появление аутсорсинга, аутстаффинга и прочих «услуг» в России происходит несколько иначе, чем в тех странах, где эти явления зародились.

Во-первых, это связано с общей социально-экономической ситуацией и особенностями развивающихся на ее фоне трудовых отношений. Если в развитых западных странах процесс дробления предприятий стартовал при сложившейся системе трудовых отношений, в которой подавляющее большинство рабочих мест являлись регулярными и социально гарантированными, то наследие перестройки и рыночных реформ в России представляет несколько иной фон. В России развились многочисленные формы снижения социальной защищенности и гарантий занятости наемного работника – от отсутствия трудовых договоров и зарплаты в конвертах, до оформления трудовых отношений как гражданско-правовых, от фактической ликвидации защиты от увольнения («если захотим, все равно тебя уволим») до появления реальной поденщины (см. Старостин 2005, Клеман 2004). Все эти явления существуют как на мелких, так и на крупных предприятиях, а также как в незаконных, так и в полулегальных или совсем не запрещенных формах, то есть им подвержены и неформальная, и официальная экономика. Однако понятно, что на мелких «частных» предприятиях они применяются гораздо чаще, обширнее и с большими отклонениями от законодательства [4]. На крупных предприятиях, однако, общий фон «неформальных» трудовых отношений у «частников» ослабляет стандарты защиты нормального рабочего места. Именно на этом фоне возникают заемные, трехсторонние трудовые отношения и другие гибкие формы реорганизации производства и вспомогательной деятельности, как будто попытка повторить суть трудовых отношений у «частников», но на законной, формально правильной основе, которая не влечет за собой риск преследования правоохранительными органами или неуправляемости людей.

Второе отличие – главные игроки на рынке предоставления таких «услуг» появляются не органично, плавно, а «взрывообразно» – вместе с российскими компаниями на этом поле сразу же появились крупные международные агентства, такие как «Мэнпауер», «Келли Сервисес», «Адекко», а в сфере предоставления услуг по организации питания – транснациональные компании «Содексо», «Юрест» и др. Такие крупные игроки не только вкладывают огромные деньги в развитие своих сетей и филиалов в регионах, даже если бизнес там еще не приносит прибыли, но и проводят очень активную деятельность по рекламированию своих услуг. То есть развитие исходит не только от клиентов, а также от операторов, которые при рекламировании своих услуг не всегда рекомендуют клиентам самые выгодное для тех решение. Поэтому часто предлагаемые изменения, которые, как мы увидим ниже, имеют множество отрицательных последствий для работников, даже для самого предприятия обходятся дороже и проблематичнее, чем изначальная ситуация, когда работники находились в штате.

В-третьих, штатная структура советских и постсоветских предприятий отличалась от того, что традиционно существовало даже на крупных западных предприятиях. В условиях дефицитной плановой экономики, в которой услуги «бизнеса бизнесу» фактически отсутствовали, на многих предприятиях в штате остались единицы, функции которых на Западе выполняли работники других предприятий – например, строители и ремонтные рабочие. Кроме того, на советских предприятиях некоторых подразделений не было вообще или они существовали в сильно отличающемся виде – например, почти не было маркетинга или службы продаж, торговых агентов, зато были отделы сбыта – намного меньше по численности и с другими функциями. Эти новые подразделения часто сразу были поставлены на другие основы взаимоотношений с самим производством. В частности, формирование отделов дистрибуции проходило в виде образования отдельных структур.

Первыми поставщиками аутсорсинговых услуг в условиях криминализированного бизнеса начала 90-х годов стали частные охранные предприятия. Сегодня на большинстве предприятий охрана выведена за штат. Затем везде, где возникала потребность в услугах нового типа – бухгалтерском учете по новым правилам, информационных технологиях и т.д., предприятия сразу стали не увеличивать свой штат, а пользоваться услугам специализированных поставщиков.

Но развитие аутсорсинга в прямом смысле, как процесса вывода за штат своих же прежних сотрудников, началось, когда эту практику стали применять для тех функций, которые традиционно существовали в рамках предприятия, – столовых, ремонтно-технических служб, для уборки помещений и территорий, на производстве и т.д.

В начале нового тысячелетия кадровые агентства и поставщики услуг аутсорсинга стали бурно развиваться, притом не только в Москве и Санкт-Петербурге, но и в крупных городах и даже в «глубинке». В связи с этим, в 2002-2005 году появились многочисленные статьи, вводящие понятия, объясняющие «преимущества» аутсорсинга, а чуть позже – лизинга персонала. При этом в большинстве публикаций дается полностью положительная оценка этим тенденциям. Возможные проблемы, возникающие при применении аутсорсинга для самого работодателя, почти не обсуждаются, тем более не обсуждаются проблемы для работников (см, например, Захорка (без года), Миронов (2005), Аширов (без года).

Однако до сих пор нет точной статистики о размерах этого явления в России, по крайней мере, в открытом доступе. Московская трехсторонняя комиссия лишь в 2005 году решила попросить Госкомстат включить подобную статистику в круг собираемых данных в 2006 году.

Известно лишь, что некоторые предприятия уже имеют свои филиалы в нескольких десятках городов, что на рынке существуют сотни предприятий, предлагающие услуги по аутсорсингу, и что самые крупные игроки имеют по несколько тысяч работников.

В качестве примера перспективы развития аутсорсинговых услуг можно привести тенденции развития рынка кейтеринга (корпоративного питания), то есть организации столовых или других способов доставки питания на производство и в офисы сторонними организациями. По оценкам экспертов, по России потенциальная емкость этого рынка оценивается в $10 млрд в год, при этом на долю бизнеса и промышленности приходится около $5 млрд. На данный момент освоено менее 20% потенциального рынка. Рост бизнеса в среднем по рынку равен 30% в год.

В общем, сегодня аутсорсинговые услуги в России укрепились и являются одним и самых перспективных направлений бизнеса. В то же время для них нет законодательной базы или регулирования в соглашениях между сторонами трудовых отношений, а последствия их дикого развития для работников, для системы трудовых отношений, а также для общества в целом должны вызывать немалую тревогу.

 

3. Последствия для трудовых отношений

«Учитывая, что продвинутый менеджмент кадров обходится дорого, имеет смысл для проверки подольше подержать человека "на расстоянии" с помощью аутсорсинга. Сотруднику, не состоящему в штате, нет необходимости оформлять медицинскую страховку, оплачивать за него расходы на корпоративные вечеринки, платить отпускные. Да и беременность сотрудника, привлеченного по аутсорсингу, не скажется на деятельности штатной единицы - заменят. Таким образом, аутсорсинг позволяет, формально не нарушая никаких правил и нормативных документов, менять, наказывать и увольнять сотрудников чужими руками» (Крупина 2006).

Последствия для работников

Агентства по лизингу рабочей силы пытаются представить свою деятельность как положительную, в том числе и для своих работников, которым «представляется шанс работать в компании, о которой вы мечтали» (рекламный лозунг агентства «Адекко»), их обнадеживают, что со временем через заемный труд можно будет устроиться на постоянную работу.

Однако для большинства работников, выведенных за штат или переданных от своего первоначального работодателя кадровому агентству, это изменение к худшему. Во-первых, теряются гарантии занятости, связанные с постоянным трудовым договором в крупной компании [5]. Во-вторых, на них перестает распространяться социальная программа и другие льготы, закрепленные соглашениями между профсоюзом и руководством основного предприятия. Часто в связи с «треугольными трудовыми отношениями» непонятно, к кому следует обратиться для выяснения вопросов или кто отвечает за конкретные условия труда, – особенно если работник трудится на территории предприятия, где его юридический работодатель даже не может обеспечить безопасные условия, как в примере в самом начале статьи. При возникновении проблем между двумя компаниями – «пользователя» и «поставщика» рабочей силы – крайним останется сам работник. Так, нередко из-за проблем взаиморасчета между компаниями бывают задержки выплаты зарплаты или ее неправильное начисление.

Список негативных последствий для индивидуального работника можно продолжить, но для данной статьи еще более существенными являются последствия для системы трудовых отношений и общества в целом.

Трудовые отношения на предприятии

Во-первых, появление на предприятии работников, которые лишены некоторых прав и льгот, явно снижает трудовые и социальные стандарты и служит прецедентом для снижения прав штатных работников – «если не согласитесь на уступки, мы вас всех переведем в аутсорсинг».

Во-вторых, пока что на рынке аутсорсинговых услуг достаточно много мелких «частных» компаний, которые действуют именно по логике этого сегмента, о которой шла речь раньше, – без должного оформления работника, неформальной и опирающейся на чисто «хозяйственные», иногда почти феодальные трудовые отношения. О правах работника и представлении его интересов там речь не идет. Таким образом, этот сегмент и его характеристики проникают и на совершенно официальные предприятия, которые раньше считались оплотом более нормальных (законных, понятных, соответствующих нормам социальной защиты) трудовых отношений.

В-третьих, гарантами защиты прав работников на предприятии являются первичные профсоюзные организации. Однако с появлением постоянных подрядных компаний на заводе у профсоюзов возникают серьезные проблемы. Ведь на сегодняшний день структура профсоюзов в России базируется именно на первичных организациях, представляющих работников одного работодателя. Поэтому часто с переходом в другую компанию работники не только выпадают из сферы действия коллективных договоров и соглашений, но и перестают состоять в профсоюзе вообще. В итоге численность и тем самым авторитетность самого профсоюза уменьшается, а на заводе работает значимое количество людей без коллективного представительства своих интересов.

В-четвертых, даже в тех случаях, когда членство в профсоюзе сохраняется в той или иной форме (формируется новая первичная организация или расширяется сфера охвата существующей), переговоры сильно усложняются. Ведь их надо вести одновременно и с новым работодателем – аутсорсинговой компанией или кадровым агентством, и с руководством компании, пользующейся их услугами, поскольку только в том случае, если она готова включить в свой договор с поставщиком услуг оплату нормальных условий труда, а также долгосрочную перспективу для сотрудников, договоренности профсоюза с аутсорсинговой компании могут считаться устойчивыми.

Те есть проблема трехсторонних трудовых отношений стоит на повестке не только для индивидуального работника, но также и для его выборного представителя, профсоюза.

Поэтому в любом случае для профсоюзных первичек дробление предприятия вызывает целый ряд проблем.

Последствия для трудовых отношений за пределами предприятия

По сути, многие из этих проблем связаны с отсутствием системы трудовых отношений, которая могла бы обеспечить реализацию принципа равных условий для равного труда хотя бы в рамках региона. Если принять эту норму, закрепленную и в российском законодательстве, и в конвенциях МОТ, всерьез, то для работника не должно играть роли, кто является его работодателем: если характер его работы не изменился, она должна вознаграждаться по тем же принципам, как прежде, а если он выполняет такую же работу, как его коллега у другого работодателя, то и зарплата должна быть сравнимая. По идее, при существовании сильных, реально действующих и регулирующих основные условия труда двухсторонних или трехсторонних соглашений (тарифные сетки, классификация профессии по разрядам и т.д.), то работники могли бы претендовать на них независимо от их работодателя.

Но пока что таких соглашений нет, и поэтому для трудовых отношений в целом размывание границ предприятия, когда работники часто по несколько раз переходят от одного работодателя к другому, при этом оставаясь но одном и том же рабочем месте, вызывает множество вопросов: Каким образом их организовать в профсоюз? Должны ли они состоять в профсоюзе компании, где они реально трудятся (например, работники столовой химического предприятия – в профсоюзе химиков), или должен один отраслевой профсоюз брать на себя организацию всех работников определенного сектора аутсорсинга (например, всех работников столовых, несмотря на специализацию организации или предприятия, работников которого они кормят)? Первое дает преимущество в сохранении равных трудовых отношений на предприятии и при смене поставщика услуг (часто в этом случае работники переходят к новому поставщику). Второе, с другой стороны, позволяло бы выработку общих стандартов в рамках вновь формирующейся отрасли (например, организация корпоративного питания, уборка помещений и т.д.) и координацию профсоюзных организаций крупных сетей по предоставлению таких услуг в рамках региона и за его пределами.

Последствия для общества в целом

Однако, фокусируя внимание только на трудовых отношениях и непосредственных последствиях аутсорсинга для тех, кого это коснется в каждом отдельном случае, мы упускаем более глубокие изменения, вызванные «реструктуризацией» предприятий.

Во-первых, теряется все больше и больше стабильных рабочих мест, позволяющих людям планировать свою жизнь хотя бы в среднесрочной перспективе. Это не только меняет личный уклад жизни, но также влияет и на функционирование общества. Мало кто готов принять на себя долгосрочные обязательства (и в финансовом, и в хозяйственном, и в семейном, и в общественном плане), когда не понятно, чем он будет жить в следующем году.

Во-вторых, усложняется обеспечение долгосрочного воспроизводства человеческого потенциала общества. «Прекаризированные» (лишенные социальных гарантий и гарантий занятости) рабочие места в основном обеспечивают лишь краткосрочные нужды человека. Так как они сами по себе не ориентированы на долгосрочные трудовые отношения, то и сохранение квалификации, и обеспечение жизненной перспективы, в том числе пенсионное обеспечение, на повестке дня работодателя не стоит.

Это опять-таки соответствует общим тенденциям современного капитализма, который в связи с ориентацией на краткосрочные показатели финансовых рынков и бирж все больше сужает временной горизонт, от чего страдает долгосрочное воспроизводство потенциала общества в целом (см. Гринфилд 2006).

В-третьих, менее очевидными становятся общие интересы рабочих, ведь все находятся в обособленной ситуации, хотя проблемы у них, не смотря ни на что, одинаковые. Но для того, чтобы их увидеть в совокупности, надо выйти за рамки «своего» предприятия, своего рабочего места, и посмотреть на ситуацию в целом.

В перспективе больше не будет огромных предприятий с десятками тысяч работников, у которых была своя, немного отдельная от окружающего мира действительность, свой собственный микрокосмос с четкими рамками. Вместо этого будут постоянно переплетающиеся конгломераты предприятий, которые между собой строят различные взаимосвязи предоставления рабочей силы, услуг, сервисов, комплектующих и т.д.

В рамках этих конгломератов будут существовать и крупные, и мелкие предприятия (как потребители услуг, так и их поставщики), но не надо забывать, что между ними устанавливаются не просто нейтральные, «рыночные» отношения, а иерархические, властные. На самых слабых давят их «деловые партнеры» – и они, в свою очередь, передают это давление работникам.

Существование возможности для снижения трудовых стандартов через аутсорсинг и заемный труд вызывает вслед за собой и потребность предприятий ею воспользоваться – если все это делают, то в интересах конкурентоспособности оно вынуждено ее применять. Поэтому само возникновение такого рода трудовых взаимоотношений угрожает снижением стандартов условий труда, и, тем самым, уровня жизни наемных работников в целом [6].

4. Как предотвратить негативные последствия?

Роль государственного регулирования

Многочисленные проблемы, к которым приводит дробление бывших единых предприятий, а также правовой вакуум, в котором многие эти процессы происходят, влекут за собой призывы к их государственному регулированию. Как ни странно, первыми с подобной инициативой вышли сами кадровые агентства. Чувствуя свою слабую юридическую позицию по действующему Трудовому кодексу, такие компании, как «Мэнпауэр», «Келли Сервисес» и другие лоббировали концепцию законопроекта о заемном труде, в которой они, по сути, предложили решить все вопросы в свою пользу (см. Киселев 2004, ЦСТП 2004).

Но «беспартийные» обозреватели также высказывались в пользу принятия закона, который защитил бы права работников в данном сегменте рынка труда. Аргументируется это тем, что остановить процесс реструктуризации экономики и, как следствие, присутствие такого рода трудовых отношений нереально, поэтому надо принять меры для их регулирования. В качестве примера цитируется правовая ситуация в Австрии, а также в Хорватии.

С другой стороны, есть устойчивые аргументы для того, чтобы не ухудшать правовую ситуацию работников – сейчас расщепление функции работодателя нелегально, а ее легализация, безусловно, будет не на пользу работникам, и тем сложнее сохранить принцип равенства при равном труде, чем больше дробятся экономические единицы. Поэтому практику использования заемного труда в форме займа ТОЛЬКО рабочей силы предлагается в России не допускать. Этому тоже есть законодательные прецеденты, например, на Филиппинах, где закон подобную практику запрещает.

В пользу полного отказа от заемного труда высказывались, например, участники семинара представителей первичных и региональных профсоюзов пищевой промышленности по этой теме, прошедшего в марте 2006 года (IUF 2006 а, б).

Этот спор пока не завершен, но в конечном итоге многое будет зависеть от того, что именно предлагается укреплять законными нормами – полную свободу кадровых агентств и их клиентов отказаться от ответственности перед работниками, труд которых они используют, либо защитные нормы, которые гарантируют этим работникам шанс сохранить свои трудовые права. В качестве такого рода законных норм предлагается, например:

- ввод лицензирования и регулярного контроля такой деятельности с лишением лицензии на длительный срок в случае нарушения законных норм,

- запрет использования заемных работников во время трудовых конфликтов в качестве штрейкбрехеров,

- гарантия равных условий труда и оплаты для заемных работников и собственных штатных работников,

- обязательное включение положений, регулирующих условий труда, в договора между поставщиками и пользователями рабочей силы,

- запрет прямой замены штатных работников заемными работниками (устанавливается срок, в течение которого сокращенное штатное рабочее место не может быть заполненным заемным сотрудником),

- ясное регулирование условий, при которых агентства могут заключать и разрывать временные контракты с работником,

- ясное регулирование ответственности компании-поставщика и компании-пользователя в области охраны труда, выплаты зарплаты, и др.

- право профсоюзных организаций, представляющих работников агентства и/или компании-пользователя, на полную информацию в отношении договоренностей между сторонами и на участие в принятии решений о применении аутсорсинга или заемного труда.

К слову, в Хорватском Трудовом кодексе эти положения прописаны очень подробно (IUF 2006в).

Стратегия со стороны профсоюзов

Из вышесказанного следует, что существует острая потребность в формулировании позиции профсоюзов в отношении заемного труда и аутсорсинга. Здесь предлагается гибкая стратегия – отклонять инициативы вывода за штат или применения аутсорсинга там, где это возможно; обговаривать лучшие возможные условия и сохранять права работников там, где все-таки это невозможно предотвратить.

По вопросу регулирования многие профсоюзы пришли к однозначной позиции: заемный труд, как не вписывающийся в нынешнее российское трудовое законодательство, как не свойственный системе трудовых отношений в России, как форма найма, по своей сути, возродившая множество сложностей и негативных моментов для работников, должна регулироваться не иначе, как запретом или хотя бы жесткими ограничениями.

Помимо этого, речь идет о вопросах вовлечения этих работников в ряды профсоюзов, чтобы они могли защищать свои интересы. Ведь даже если запретить заемный труд (трехсторонние, расщепленные трудовые отношения), то остается проблема реструктуризации предприятий путем аутсорсинга – дробление комплексных производственных конгломератов на многие мелкие предприятия, связанные между собой рыночными или псевдорыночными связями, которое в условиях рыночной экономики полностью остановить, скорее всего, нереально. Здесь очевидно, что ключевой задачей будет обеспечение равных прав всех работников, как на крупных предприятиях, так и на мелких.

Это означает необходимость адаптации профсоюзных структур для того, чтобы работники, выведенные за штат, могли сохранить свое членство в прежнем профсоюзе, а работники новых предприятий с меньшими сложностями могли вступить в профсоюз. Это означает и необходимость активного вовлечения таких работников в профсоюзные ряды, для чего потребуется активная разъяснительная работа среди тех работников, кто уже попал под подобную реструктуризацию, и тех, кого это только коснется в будущем. Это также означает потребность в работе по установлению значимых трудовых норм (хотя бы в рамках региона), которые будут обязательны для любого работодателя.

Вызов для ученых

И разумное государственное регулирование, и целенаправленная работа профсоюзов в этой сфере будут нуждаться в независимой от интересов компаний-поставщиков экспертизе. Потребуются обзоры масштабов распространения таких трудовых отношений и условий труда на таких предприятиях. Кроме того, будут необходимы более глубокий эмпирический анализ последствий для общества и разработка регулирующих положений, защищающих трудовые права в этом секторе, основанных как на местном, так и на международном опыте.

Обсуждение этого феномена среди ученых только началось. В дальнейшем оно должно стать более глубоким и основываться на тесных взаимоотношениях с экспертами-практиками, сталкивающимися с этими явлениями ежедневно. Оно должно принять во внимание не только узкую цель повышения эффективности работы предприятия, но и задать вопрос, какой ценой это (сомнительное) повышение обходится и конкретному человеку, и обществу в целом.

Примечания

Статья опубликована в Межвузовском сборнике научных трудов "Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала" Выпуск 4, под редакцией проф. Н.А.Горелова.

[1] Формирование представления о сущности этой проблемы в России, в условиях почти полного отсутствия литературы, было бы невозможно без общения с множеством людей. Поэтому я хочу поблагодарить своих коллег из глобального проекта по ТНК, из Московского офиса IUF, из других глобальных профсоюзов, из ЦСТП, и, в особенности, из первичных и региональных профсоюзных организаций. Все они не только предоставили конкретную информацию и помогли ее оценить и проанализировать, но также беспрерывно работают над защитой наемных работников и решением конкретных проблем, связанных с новыми формами занятости.

[2] В связи с аутсорсингом делопроизводства, других офисных работ, а также основного производства, все чаще западные корпорации стали передавать такие работы в страны с более низким уровнем стоимости рабочей силы. Поэтому аутсорсинг на Западе часто ассоциируется с переводом производства или функций за границу, хотя это совсем не обязательно. В России такой перевод пока редко применяется – скорее имеются случаи перевода некоторых функций сюда.

[3] В Беларуси по инициативе А. Лукашенко применение временных контрактов сейчас является почти всеобщим явлением, со всеми вытекающими последствиями для свободы объединения и свободы слова работников – тем, кто не понравился руководству, через год просто не продлят контракт.

[4] Сохранение понятия «частник» для описания именно мелких и средних предприятий, чаще всего с личным хозяином, несмотря на то, что большая часть крупных предприятий сегодня тоже «частные», говорит о том, что у людей есть тонкое чувство того, что между крупными и мелкими предприятиями сохранилась качественная разница – именно неформальность трудовых отношений, и, как следствие, незащищенность работников. А частные предприниматели сами иногда считают, что законы на их бизнес не распространяются, раз они «частные».

[5] Даже, если, например, сотрудник предприятия уходит на пенсию и на его место придет сотрудник аутсорсинговой компании, то для общества в целом это значит – потеряно еще одно социально обеспеченное, гарантированное рабочее место, а создана весьма неустойчивая позиция без уверенности в завтрашнем дне.

[6] Для наглядности – если бы появилась возможность пользоваться фактически бесплатным трудом рабов, то в интересах конкурентоспособности все предприятия перешли бы на него. Однако обществу от этого лучше не станет.

Литература

- Аширов, Дмитрий (без года): Теория трилистника, или лизинг персонала, http://www.elitarium.ru/.

- IUF (2006а), Заявление о противодействии законопроекту о заемном труде, http://www.iuf.ru/pic/outsourcing_petersburg_rezolutsia2_1144317852.doc

- IUF (2006б), Выводы в отношении профсоюзной стратегии по аутсорсингу и заемному труду, Итоги семинара, прошедшего 25-27 марта 2006 в Санкт Петербурге http://www.iuf.ru/pic/outsourcing_petersburg_rekomendatsii2_1144318582.doc

- IUF (2006в), Неофициальный перевод ст. 231-239 Хорватского Трудового кодекса, http://iuf.ru/pic/croatia_labourcode_articles_on_agencies_ru.doc

- Захорка, Ханс-Юрген (без года), Брифинг по заемному труду в Европейском Союзе, Проект «Трудовое законодательство и арбитраж», EuropeAid/113649/C/SV/Ru

- Киселев И. (2004), Концепция правового регулирования заемного труда/ И.Киселев, Б.Карабельников, Э.Черкасова, С.Кукса, В.Юдкин, А.Леонов, В.Свечкаренко // Хозяйство и право. – 2004. - №2. – С. 52-60; Хозяйство и право. – 2004. - №3. – С.40-48

- Крупина, Татьяна (2006), Аутсорсинг - новая реальность кадрового менеджмента, http://www.seminars.ru/bnode/50/article/763/index.htm

- Миронов, Алексей (2005): Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее, в: Персонал-Микс, http://www.personal-mix.ru/.

- МОТ (1997а), Конвенция №181 «О частных агентствах занятости», http://www.ilo.ru/standards.htm

- МОТ (1997б), Рекомендация № 188 «О частных агентствах занятости» http://www.ilo.ru/standards.htm

- Нойнхеффер, Гизела (2004), Современные «постфордистские» новации в западноевропейском менеджменте, в: Джоан де Барделебен, Светлана Климова, Владимир А. Ядов: Становление трудовых отношений в постсоветской России, Москва, Академический проект, с. 277-288 (2004).
- Клеман, Карин (2004) Формальные и неформаьные правила – каков оптимум? в: Джоан де Барделебен, Светлана Климова, Владимир А. Ядов: Становление трудовых отношений в постсоветской России, Москва, Академический проект

- ПРТП (без года) Анализ проблемы заемного труда, http://prtm.ru/index.php?id=13,

- Ситнов, А. и др. (2006): Информационный бюллетень Росхимпрофсоюза, Специальный выпуск, Но 186/187, июнь/июль: Поиск оптимальных моделей социального партнерства в условиях традиционных и нетрадиционных форм занятости (включая применение заемного труда и аутсорсинга). Часть 3 (ст. 95-251). ОАО НИИТХЭИМ, Москва 2006)

- Смирных, Лариса (2005), Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России, Российско-Европейский Центр Экономической Политики (РЕЦЕП). Москва.

- Старостин, Василий (2005): Прекаризация: ликвидация трудовых прав работников, http://www.ssf.syndikalist.ru/letter/1-2.htm

- ФНПР (2005), О применении «заемного» труда в Российской Федерации, Постановление Исполкома ФНПР от 14.09.2005 г. № 5-4, http://www.fnpr.ru/

- ФНПР (2006), О международном опыте профсоюзов в связи с применением «заемного» труда (Приложение к записке Отдела социально-трудовых отношений ФНПР «О выполнении постановления Исполкома ФНПР от 14.09.2005 г.
№ 5-4 «О применении «заемного» труда в Российской Федерации»).

- ЦСТП (2004), Анализ концепции регулирования заемного труда, Центр социально-трудовых прав, 28.5.2004, www.trudprava.ru

- Гринфилд, Джерард (Greenfield, Gerard) 2006: Последствия повышения значения финансовых рынков для транснациональных систем производства: Роль новых финансовых императивов в стратегиях реструктуризации Нестле, Крафт, и Юнилевер (The Impact of Financialization on Transnational Production Systems: The Role of New Financial Imperatives in the Restructuring Strategies of Nestle, Kraft and Unilever).

Статья подготовлена для Международного исследовательского семинара «Влияние глобальных систем производства на стратегии профсоюзов, 10-11 мая 2006, Международный институт социальных исследований (ISS), г. Гаага, Нидерланды, организован совместно ISS, ILO-ACTRAV и GURN.

 
О проекте | Карта сайта | Контакты с нами | ©2007 НПН

Объединение профсоюзных организаций СОЦПРОФ

Независимый профсоюз НАБАТ